해고예고수당, 못 받았을 때 — 30일분 계산과 청구 절차 (2026)

해고예고수당이 뭔가? 누가 받을 수 있나?

사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하고, 예고하지 않으면 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 한다(근로기준법 제26조). 이를 해고예고수당이라 한다. 상시 근로자 수와 무관하게 5인 미만 사업장에도 적용된다.

주의할 점은 해고예고수당과 부당해고는 별개라는 것이다. 예고수당을 받았다고 해서 해고가 정당해지는 것이 아니고, 해고 자체가 부당하면 별도로 부당해고 구제신청을 할 수 있다.

해고예고수당을 안 줘도 되는 경우가 있나?

있다. 근로한 기간이 3개월 미만인 경우, 천재·사변 등으로 사업 계속이 불가능한 경우, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 주거나 재산상 손해를 끼친 경우 등은 예고 의무의 예외로 규정돼 있다(근로기준법 제26조 단서).

금액은 어떻게 계산하나?

해고예고수당은 '30일분의 통상임금'이다. 통상임금은 기본급에 정기·일률·고정적으로 지급되는 수당을 더한 금액을 기준으로 산정하며, 성과급처럼 변동적인 항목은 일반적으로 제외된다. 일 통상임금 × 30일이 기준이 된다.

예컨대 일 통상임금이 10만 원이면 해고예고수당은 약 300만 원이 된다. 통상임금에 어떤 수당을 포함하느냐로 금액이 달라지므로, 급여명세서의 수당 구성을 확인하는 것이 좋다.

못 받으면 어떻게 청구하나?

해고예고수당 미지급은 임금체불에 준해 관할 지방고용노동청에 진정을 제기할 수 있다. 해고 사실과 예고가 없었음을 입증할 자료(해고 통보 문자·녹취·근로계약서 등)를 모아 두는 것이 핵심이다.

해고가 부당하다고 본다면 노동위원회 부당해고 구제신청도 함께 검토할 수 있다. 둘은 절차와 기관이 다르므로 사안에 맞게 선택·병행한다. 구제신청 답변서·소명서를 사실관계·법령·증빙으로 구조화하는 것이 대응의 핵심이다. 막연한 진술보다 쟁점별로 정리한 서면이 노동위원회 판단에서 유리하게 작용한다.